집단지성과 경영 6 - 세 번째 분면

드디어 세 번째 분면에 대한 이야기다. 참여자의 토론역량이 높으면서 참여자의 수가 적은 기업 같은 조직에서의 집단지성에 관한 설명이다. 이전의 설명에서 이 세 번째 분면이 가장 성과를 낼 수 있는 부분이라고 설명했다. 그 이유는 다음과 같다.

1. 통제할 수 있는 조직

집단지성이 웹에서 구현될 때 사람들은 시간과 공간의 제약을 넘어 하나의 목적으로 참여하게 된다. 참여하는 수가 많은 경우(국가 규모) 그 인원에 대한 통제는 굉장히 어렵다. 그래서 이것을 통제까지는 못하더라도 감시를 위한 조직만으로도 대규모의 조직이 필요하다. 이때 누구는 처벌되고 누구는 처벌되지 않는다면 형평성에서도 문제가 발생할 가능성이 크다. 하지만, 기업단위 조직이라면 그런 걱정은 많이 줄어든다. 참여자가 누구인지 알고 있으며 다양한 제재가 가능하다. 어떤 집단의 소속이 되어 있다는 것 자체가 익명성을 무기로 집단지성의 소통에 장애가 되는 행동을 막는 효과를 가져온다.

2. 강력한 동기부여

기업은 이익을 위한 집단이다. 국가 규모의 단위에선 많은 참가자가 각자 다른 생각을 할 수 있다. 하지만, 직장에선 그들의 가장 중요한 공통 관심사는 급여와 인센티브다. 물론 복지와 근무 분위기 등 다양한 요소가 있겠지만 자본주의 사회에서 기업이 가지는 목적과 연관해 볼 때 단연코 첫 번째 관심사는 돈이다. 사람들의 생각을 하나로 통일시켜 원활하게 해주는 요소는 찾기 어렵다. 하다못해 어느 음식점에 갈지 정할 때 각자의 취향대로 주장하면 결판 안날 수도 있다. 그러나 돈이라는 요소로 분류하면 신속하게 정리된다. 이는 사람들의 취향이나 기준은 다르더라도 최소한 돈이 모두에게 통하는 강력한 요인이 될 수 있다는 거다. 집단지성으로 덕분에 아이디어나 전략이 더 견고해지고 창의성 있는 해결로 경쟁사를 능가하고 성장한다면 당연히 구성원의 급여도 올라간다. 

3. 손쉬운 재교육

조직원의 토론역량을 높이기 위한 재교육 또한 쉽다. 국가 수준에서 집단지성을 이끌어 내기 위해선 국가의 교육 시스템이 뒷받침되어야 한다. 초, 중, 고, 대학교의 전반적인 혁신이 필요한데 이것을 고치는 것은 극히 어렵다. 또한, 관련된 이해관계자를 설득하는 것도 매우 어렵다. 하지만, 기업이라는 조직은 다르다. 이미 어느 정도 교육 수준이 갖추어진 구성원이 들어오고 이때 구성원에 대한 필터링도 가능하다. 필터링에서 걸러내지 못한 토론역량이 떨어지는 참여자는 다양한 방식(멘토링 등)으로 재교육도 가능하다. 물론, 공통의 관심사가 있는 만큼 동기유발을 일으키기 쉬운 것도 강점이다.

이렇게 세 번째 조직에서 설명할 기업이란 조직에선 통제라는 요소와 공통의 강력한 관심사, 손쉬운 재교육이라는 부분에서 최적의 요건을 가진다. 그리고 조직이라는 부분에서 좀 더 살펴보자면 리더의 존재가 있다는 것이다. 아고라에서 리더의 존재는 없다. 모두 같은 자격의 토론자다. 다만, 관리자만 있을 뿐이다. 아고라의 관리자는 규칙을 지켰는지의 여부만 판단하지 토론의 효율을 생각하지는 않는다. 100분 토론의 손석희가 같은 존재가 아니다. 기업이라는 조직은 다수를 통솔하는 리더가 사회자의 역할로 존재하기 때문에 원활한 의사소통을 이끌어 낼 수 있다(물론 기업의 모든 리더가 손석희 같지는 않을 것이다. 하지만, 시스템적인 요소로 볼 때 이런 사회자가 존재하는 것은 사실이다). 

이렇게 집단지성에 유리한 기업이라는 조직, 그중에서 어떤 부분을 어떻게 접근해야 더욱 강력한 문제 해결력을 가진 집단으로 성장할 수 있을까? 다음 이야기는 그 부분에 대한 이야기다.